PROCESO DE SELECCIÓN
2.1. - Reclutamiento o captación de candidatos
El reclutamiento es de gran importancia ya que este determinará nuestras posibilidades de éxito final en función del número y ajuste de las candidaturas recibidas.
Podemos distinguir entre:
-Reclutamiento interno.- Cuando nos nutrimos de candidaturas que ya trabajan en nuestra empresa.
-Reclutamiento externo.- Cuando recurrimos a buscar candidatos que no pertenecen a nuestra empresa.
A la hora de buscar en el exterior las fuentes a las que podemos acudir son muy diversas:
1. - INTERNET- Mediante anuncios en nuestra página WEB, o en portales de empleo (todotrabajo.com, infojobs.es, infoempleo.es, … entre muchas otras)
2. - ANUNCIOS EN PRENSA.- Es un medio caro pero bastante eficaz. Existen numerosas publicaciones en las que podemos insertar nuestros anuncios de demanda de trabajadores (publicaciones generales-ABC, EL PAIS, publicaciones locales – LA VANGUARDIA en Cataluña, etc., Publicaciones especializadas- revistas de economía si necesitamos por ejemplo u Director financiero, etc.
3. -BOLSAS DE EMPLEO- De Colegios profesionales, Universidades, Cámaras de Comercio, etc.
4. - EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)- Son muy útiles en determinado tipo de puestos, en general no muy cualificados, en situaciones de puntas de producción, sustituciones temporales por bajas o vacaciones.
Nos ofrecen un modo de ejercitar un proceso de selección “ en vivo” al tener la posibilidad de mantener trabajando a una persona durante un tiempo sin que pertenezca a nuestra plantilla, observando su rendimiento e integración.
5. - CONSULTORAS EXTERNAS.- Esta puede ser la opción más adecuada para la selección de puestos cualificados y escasos, ya que estas disponen de personal especializado en RRHH y amplias bases de datos de candidatos.
6. - LA CAPTACION DIRECTA o “HEAD-HUNTING”- Consiste en acudir directamente al mercado laboral (normalmente a la competencia) a reclutar personas que estén desempeñando puestos de trabajo que nos interesan.
2.2 Recepción de solicitudes y preselección
Una vez que hemos anunciado nuestras necesidades de personal los candidatos nos harán llegar sus solicitudes por diversos medios (correo, fax, e-mail)
Algunos consejos para el Análisis de la Curricula recibida
Cuando disponemos de una amplia curricula que analizar debemos leerla y separarla en tres grupos: Posibles, dudosos y noes.
En esta primera fase el tiempo de lectura destinado a cada C.V debe ser breve y centrarnos en los requisitos señalados como imprescindibles para el puesto.
2.3 La entrevista
En la entrevista con los candidatos que hemos considerado como posibles tendremos que analizar los siguientes aspectos:
Impresión personal- Aspecto y modales, expresión personal, vitalidad y energía, etc.
Capacidades.- Capacidad intelectiva y profesional, conocimientos.
Personalidad.- Rasgos básicos, imagen de sí mismo, etc.
Trayectoria.- Académica, profesional, posibilidades futuras.
Las entrevistas de trabajo han de realizarse en un ambiente adecuado así debemos tener en cuenta los siguientes factores:
-Un ambiente agradable, bien iluminado, ventilado, etc.
-Se ha de preparar bien la entrevista y crear desde el primer momento un clima de confianza al candidato para que hable con tranquilidad.
-Se debe saber escuchar y también preguntar bien, realizando una correcta toma de datos.
-Por último es importante finalizar bien la entrevista, después de cerciorarnos haber obtenido toda la información necesaria.
2.4 Pruebas
Todas las aptitudes, como los rasgos de personalidad y los conocimientos profesionales se pueden estudiar y medir a través de diversas pruebas.
Los test no se utilizarán nunca como única prueba para seleccionar un candidato pero pueden aportar mucha información.
Existen diversos tipos de test:
T.Psicométricos- miden aptitudes numérica, verbal, inteligencia etc.
Test de personalidad- muestran datos de carácter.
También es conveniente realizar pruebas de informática e idiomas.
En el caso de que se precisare el uso de alguna herramienta, maquinaria, programa informático es conveniente realizar pruebas prácticas de su manejo.

3.Incorporación y seguimiento

3.INCORPORACION Y SEGUIMIENTO

La selección concluye cuando una persona se incorpora a la empresa.
Pero aquí no termina el proceso ya que es necesario que posteriormente se haga un programa de acogida y seguimiento del candidato, que propicie la integración y adaptación del candidato.